#9
Scoren op Diversity, Equity, Inclusion en Belonging (DEIB)
Ontwikkel een gevarieerde werkplek en je zult medewerkers makkelijker behouden, de inkomsten verhogen en uitblinken in innovatie. Met die gedachte in het achterhoofd beginnen veel bedrijven lijstjes af te vinken. Meer vrouwen in dienst nemen, non-binaire en neurodiverse mensen werven? Geregeld. Een diversiteitsbeleid uitstippelen? Geregeld. En zo kunnen we nog wel even doorgaan.
" Bij DEIB gaat het er niet alleen om dat je diversiteit aanbrengt in wie er voor je werkt. Het gaat erom dat ze betrokken zijn en inspraak en vertrouwen hebben in je organisatie.
"
Koen Cuyckens HR Tech Intel & Innovation SD Worx
Meer aandacht voor maatschappelijk bewustzijn
Concepten zoals diversiteit en gelijkheid maken al lang deel uit van ons bedrijfsjargon. Pas de laatste jaren komen ze echter steeds meer naar voren tijdens bestuursvergaderingen. Ten eerste dwingt het tekort aan arbeidskrachten veel werkgevers om elders op zoek te gaan naar talent. Hun traditionele kweekvijvers zijn opgedroogd. Ten tweede verwachten investeerders en zakenpartners steeds vaker dat bedrijven veel aandacht besteden aan maatschappelijk bewustzijn. In feite communiceert slechts 20% van de Europese bedrijven over DEIB.
Wat schuilt erachter?
Een actieve communicatieafdeling betekent niet noodzakelijk dat je inspanningen ook rendement opleveren. Hoeveel bedrijven weten immers of ze hun DEIB-doelstellingen werkelijk bereiken? Dit kan met verschillende oorzaken te maken hebben. Misschien bestaan er gewoon geen expliciete doelen. Misschien is niemand verantwoordelijk voor de opvolging ervan. Misschien weet je niet welke meetgegevens je moet controleren. Misschien ...
En zonder een data driven, systematische en geïntegreerde aanpak is het moeilijk om tekortkomingen en dus verbeterpunten op te sporen. Dat lijkt misschien niet zo erg, maar met de nieuwe richtlijn inzake verslaglegging over duurzaamheid voor bedrijven van de Europese Commissie lijkt het erop dat veel bedrijven vanaf 2023 zullen moeten beginnen met het rapporteren over hun sociale impact.
De toegevoegde waarde van pulse-enquêtes
Hoewel het vrij eenvoudig is om diversiteit en gelijkheid te definiëren, te kwantificeren en te meten, is het moeilijker om hetzelfde te doen voor inclusie en saamhorigheid – 2 onzichtbare concepten. De meeste leidinggevenden begrijpen echter dat deze inclusie en saamhorigheid juist nodig zijn om het potentieel van een divers personeelsbestand te kunnen benutten. Hoe pak je dat nou aan?
Het korte antwoord: vraag het aan je medewerkers. Maar omdat hun mening sneller kan veranderen dan een jaarlijkse betrokkenheidsenquête kan opsporen, zul je gebruik moeten maken van regelmatige enquêtes (zogenaamde pulse-enquêtes) om je medewerkers te peilen zonder dat dit afleiding geeft. Voordat je daarmee aan de slag gaat, is het belangrijk om de juiste meetgegevens vast te stellen. Als je dat niet doet, weet je niet welke vragen je moet stellen.
Waarover moet je feedback vragen?
Pas als je je niet gezond voelt, ga je over je gezondheid nadenken. Zo denk je ook pas over inclusie na wanneer je je buitengesloten voelt. Dat is een goed uitgangspunt om een vragenlijst te ontwikkelen. Het moet een lijst van activiteiten en gebeurtenissen bevatten om incidenten van uitsluiting of niet bij de groep horen op het spoor te komen. Je kunt bijvoorbeeld groepsverklaringen opstellen over verschillende DEIB-onderwerpen, zoals deelname, leren, carrièremogelijkheden, compensatie, erkenning, vertrouwen en evenwicht tussen werk en privéleven. Met behulp van de resultaten kun je inconsistenties vinden, zowel binnen teams als tussen verschillende delen van de organisatie.
De meeste bedrijven geven aan dat ze zich hardmaken voor diversiteit en gelijkheid. Maar pas als ze een stap extra zetten en inclusie en saamhorigheid in de schijnwerpers plaatsen, zullen ze merken hoe ze echt het onderscheid kunnen maken.
Aan de slag: Luister. Denk na. Handel.
Op basis van de feedback en gegevens van hun medewerkers kunnen bedrijven focusgroepen organiseren om dieper in te gaan op de verschillende DEIB-onderwerpen die werden geselecteerd. Waarom scoren bepaalde personen en teams goed en andere niet?
De minpunten op het gebied van DEIB in kaart brengen is echter maar één deel van het werk. Deze minpunten moeten worden aangepakt met gerichte acties op korte en lange termijn. Medewerkers willen weten dat hun meningen tot verandering leiden. Dit is een goede manier om het veelvoorkomende gevoel weg te nemen onder medewerkers dat ze geen inspraak in hun organisatie hebben. Wanneer medewerkers bovendien uit de eerste hand ervaren welke impact een enquête heeft, zullen ze in de toekomst waarschijnlijk ook hun mening geven.
" Minder dan de helft van de Europese medewerkers vindt dat ze inspraak hebben, waarbij Italiaanse (38,3%), Spaanse (42,6%) en Belgische (43,2%) werknemers het minst tevreden zijn op dit vlak.
"
Wanneer DEIB een bedrijfseconomische factor wordt
DEIB wordt nog te vaak gezien als een 'soft' concept. Dat is het echter niet. Wie dit goed aanpakt, kan het bedrijf een echte stimulans geven. Ter illustratie: wanneer gevraagd wordt waarom ze moeite hebben om talent aan te trekken, geven ongeveer 3 op de 4 Europese bedrijven toe dat ze er, tot op zekere hoogte, niet in slagen om bepaalde bevolkingsgroepen te bereiken. Aan de andere kant vinden werknemers werkgevers die interne eerlijkheid en participatie hoog in het vaandel hebben staan, veel aantrekkelijker. De bal ligt bij jou.