#7
Draai de recruitment trechter om
Nu zoveel bedrijven worstelen met het vervullen van hun vacatures verwacht je dat ze alle mogelijke contactpunten met medewerkers analyseren om aantrekkelijker te worden. Maar het lijkt erop dat de allereerste contactmomenten – werving, selectie en onboarding – vaak over het hoofd worden gezien. Slechts 22,3% van de Europese bedrijven legt de focus op dit gebied om hun aantrekkingskracht te verhogen.
" Begin een sollicitatiegesprek niet met de vraag wat een kandidaat te bieden heeft. Leg in plaats daarvan uit wat jullie hem of haar te bieden hebben.
"
Veerle Coffé Marketing & Communications Director SD Worx Staffing Solutions België
Tekorten op de arbeidsmarkt
Naarmate de EU zich verder herstelde van de pandemie, liep de werkloosheid eind 2021 terug tot een recordniveau van slechts 7%. Ook de jeugdwerkloosheid, die lang de Europese arbeidsmarkt teisterde, liep terug tot 14,9%. Toch melden veel bedrijven een tekort aan beschikbare medewerkers naarmate de vraag naar goederen en diensten toeneemt. De instroom van jonge medewerkers compenseert gewoonweg niet de massale uittocht van babyboomers. Hoewel automatisering en digitalisering wel wat verlichting hebben geboden, moeten werkgevers dringend heroverwegen hoe ze werkzoekenden benaderen. Als je die eerste contactpunten verkeerd aanpakt, is de kans groot dat er geen tweede momenten meer komen – hoe aantrekkelijk je ook denkt te zijn als werkgever.
De rollen zijn omgedraaid
Op de vraag naar de belangrijkste redenen voor de moeilijke situatie rond werving noemen werkgevers zoals verwacht het gebrek aan geschikte profielen en de structurele krapte op de arbeidsmarkt. Opvallender is de derde reden: de ongemotiveerde en veeleisende houding van kandidaten. Veel bedrijven begrijpen nog steeds niet dat de rollen inmiddels zijn omgedraaid en dat kandidaten tegenwoordig hun favoriete werkgever kiezen en niet andersom, zoals vroeger het geval was. Dat vraagt om een totaal andere aanpak. Je moet talent overtuigen dat je goed bij hen past en in hun behoeften kunt voorzien, niet andersom.
Top 5 meest genoemde redenen voor de recruitment-uitdagingen
- Het ontbreken van geschikte profielen met de nodige competenties
- Een structurele onbalans tussen vraag en aanbod van talent op de arbeidsmarkt
- De houding van kandidaten (ongemotiveerd, veeleisend, ...)
- Een tijdelijke onbalans tussen vraag en aanbod van talent op de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld tijdelijke capaciteit problemen door Covid-19)
- De vergrijzing van de bevolking en het kleinere talent pool (aanbod van talenten)
Omgaan met mensen die gericht een baan zoeken
Om succes te boeken, moeten recruiters het denkbeeld opzijzetten dat hun organisatie duidelijk de beste is en dat kandidaten zichzelf gelukkig moeten prijzen als ze een kans krijgen. Die vorm van arrogantie spreekt vooral millennials niet aan. Het is de kunst om stap voor stap uit te leggen waarom en hoe je zaken doet. Wat is bijvoorbeeld jullie bijdrage aan de samenleving? Welke waarden kunnen mensen verwachten op hun werkplek? En hoe houden jullie een gezonde balans tussen werk en privé in stand? Kortom, schets een duidelijk beeld van jezelf zodat kandidaten een weloverwogen keuze kunnen maken.
Aan de slag: kleur bekennen
Geef voorrang aan het belang van de kandidaat
Voorrang geven aan belangen van de kandidaat zal je huidige wervingsinspanningen vermoedelijk veranderen, van het wijzigen van de invalshoek van je vacatures – schrijf meer over je organisatie dan de functie zelf – tot kandidaten uitnodigen om eens te praten met je team. Alles draait erom te ontdekken of jullie qua cultuur bij elkaar passen. Want zelfs een kandidaat die perfect bij de functie past, kan zich wellicht niet thuisvoelen. Zo iemand kan alweer weg zijn voordat hij of zij gesetteld is – iets wat de meeste werkgevers vaker hebben meegemaakt dan ze zouden willen. Dit betekent dat je verhaal aan kandidaten tijdens de werving authentiek moet zijn. Het mag niet alleen een mooie façade zijn om je imago als werkgever te versterken.
Van een 8 naar een 10 door opleiding en begeleiding
Als we nog eens terugkijken op de belangrijkste reden voor mislukte wervingen – het gebrek aan geschikte profielen – kunnen we hetzelfde vaststellen over het aanhoudende traditionele gedrag van werkgevers. Hoewel er ontegenzeglijk een tekort is aan bepaalde profielen, hebben we nog niet geleerd om mensen aan te werven op basis van potentieel en houding, in plaats van vaardigheden en ervaring. De nieuwe, volledige profielen waar we allemaal naar op zoek zijn, bestaan gewoon niet. Dus waarom niet kiezen voor iemand die een 7 of een 8 is in plaats van een 10? Je kunt er vervolgens zelf een 9 of een 10 van maken.
De voorwaarde hiervoor is wel dat je accepteert dat sommige nieuwe medewerkers langer nodig hebben om volledig productief te zijn. Je moet dus ook je coaching- en onboardingprogramma aanpassen. Maar op de lange termijn betaalt zo'n investering zich altijd terug. Bovendien kan zo'n mindset nieuwe bronnen van talent aanboren.
Gezocht: recruiters die zich kunnen identificeren met werkzoekenden
Niet op de laatste plaats hebben millennials vaak een totaal andere kijk op het leven dan de HR-professionals die die millennials moeten binnenhalen. Het gevolg daarvan is dat veel van de communicatie niet afgestemd is. Dat is merkwaardig, want het is geen geheim wat de meeste jonge talenten willen: een transparante, gezonde en zinvolle omgeving. En toch, hoeveel recruiters creëren vacatures met hun doelgroep in gedachten, gebruiken nieuwe technologieën om wat entertainment toe te voegen of communiceren via platforms zoals WhatsApp? Zelfs binnen de bedrijven is het vertrouwen in het succes van recruitment laag. Het is tijd om de trechter om te draaien.