#6
Waarborg de inzetbaarheid op lange termijn
Het creëren van de juiste voorwaarden voor je medewerkers om een lange en gelukkige loopbaan te hebben, is moeilijker dan vroeger. De houdbaarheid van vaardigheden is verkort, terwijl digitalisering en automatisering de toekomst van bepaalde posities erg onvoorspelbaar hebben gemaakt. Is er iets wat je hieraan kunt doen?
" Je kunt het best inzetten op een medewerkersgedreven leercultuur. De wildgroei aan nieuwe leermogelijkheden is verbazingwekkend. Houd het simpel. Zoek naar passie en talent binnen je team en koester het met een aanbod op maat.
"
Jill Everaert Manager SD Worx Academy SD Worx België
Benut de leercultuur om de inzetbaarheid te verhogen
Een leercultuur benutten om de inzetbaarheid te verhogen is niets nieuws. Bedrijven proberen al jaren de geheime formule te vinden. Het gevoel van urgentie is alleen veranderd. In dat opzicht was corona een echte eyeopener. Zowel werkgevers als werknemers beseffen dat het voortaan menens is. Organisaties moeten medewerkers snel kunnen omscholen en herplaatsen. Hebben ze dat al onder de knie? Ongeveer de helft van de Europese bedrijven beweert van wel. Vooral Britse, Poolse en Italiaanse bedrijven lijken op dit vlak vertrouwen te hebben, terwijl Belgische bedrijven kennelijk nog een behoorlijke inhaalslag moeten maken. Maar zelfs voor de koplopers is er nog veel ruimte voor verbetering.
Doorbreek het slechte imago van een leven lang leren
Medewerkers omscholen en bijscholen is sterk verweven met levenslang leren – voor veel mensen een afschrikkend concept. Leren herinnert hen aan school en verplichtingen en wordt vaak ervaren als eenrichtingsverkeer. Erop aandringen dat iemand zich aanmeldt voor een programma, suggereert bovendien dat diegene niet over de juiste vaardigheden beschikt, wat het moreel kan ondermijnen".
Lang verhaal kort: traditionele top-down modellen voor leren en ontwikkeling werken niet. Medewerkers zullen zich pas volledig inzetten als ze duidelijk zien wat het doel is en waarom. Een leercultuur is dus het meest effectief als het initiatief vanuit je team komt. Dat is dus precies wat je moet stimuleren en faciliteren.
" Een grote meerderheid van de medewerkers wil graag zelf zijn / haar eigen cursussen en opleidingen kiezen.
"
60% van Europese organisaties denkt dat investeren in leiderschapsontwikkeling belangrijk is. Vooral Frankrijk scoort zorgwekkend laag.
Aan de slag: voer voortdurend ontwikkelingsgesprekken
1. De eerste en belangrijkste stap om het beste uit je medewerkers te halen: ga het gesprek met hen aan.
Niet één keer per jaar, maar elke week. Je moet hun groei als medewerkers – en als mensen – voortdurend ondersteunen. Vraag naar hun sterke punten, hoe ze hun huidige baan zien en waar ze over vijf jaar willen zijn. Je zou zelfs over activiteiten in hun vrije tijd kunnen praten om verborgen talenten te ontdekken.
De meest voorkomende fout in deze gesprekken is dat lijnmanagers het voortouw nemen met hun eigen ambities voor de medewerker. Maar als je ze vertelt wat ze volgens jou moeten doen, maak je het moeilijker om ze te laten vertellen wat ze echt willen. De kunst is om structuur en verwachtingen neer te leggen en medewerkers zelf binnen die grenzen hun succes te laten bepalen.
2. Lijnmanagers spelen een cruciale rol
De rol van een lijnmanager bij leren en ontwikkelen gaat veel verder dan het bepalen van ambities en het voldoen aan leerbehoeften. Samen met HR moeten ze ook gepersonaliseerde loopbaanplannen uitwerken. Daarin worden de grotere doelstellingen van een medewerker opgesplitst in kleine, beheersbare stappen. Bovendien moeten lijnmanagers een omgeving creëren waarin uitproberen en fouten maken mogelijk is, met open communicatie en zorgvuldige opvolging.
Kort gezegd rust er een grote verantwoordelijkheid op de schouders van lijnmanagers. Ze moeten op hun teamleden en het bedrijf letten, terwijl ze ook met hun eigen behoeften en ambities te maken hebben. Het probleem: we trainen onze managers niet altijd genoeg om met hun meerlaagse rol om te gaan.
3. Bereid het leeraanbod voor
Een bijkomend aandachtspunt zijn leervoorkeuren. Sommigen zijn er aan gewend om video's online te bekijken, terwijl anderen de voorkeur geven aan persoonlijke instructies. Sommigen voelen zich prettig in een groep, anderen zijn liever op zichzelf. Ga zo maar door. De aantrekkelijkste werkgevers bieden een breed aanbod waaruit medewerkers hun eigen opties kunnen kiezen.
Maar ongeacht de leervoorkeuren hebben je medewerkers altijd tijd hiervoor nodig. Digitale formats, zoals podcasts waar je medewerkers op weg naar hun werk naar kunnen luisteren, bieden enige verlichting. Toch blijft een gebrek aan specifieke leertijd voor veel bedrijven een groot obstakel. Waarom zou je investeren in geavanceerde L&D-tools en -platforms als je niet van plan bent om de mogelijkheid te bieden om ermee te werken?
4. Want. Can. Dare. May.
Samenvattend is de basis van een effectieve leercultuur heel simpel. Een eerste principe is dat medewerkers graag willen leren (Want). Dit kan worden bereikt door succesverhalen te delen en ambassadeurs op de werkplek te creëren. Naast deze positieve inspiratie kan het ook waardevol zijn om de risico's te bespreken als iemand weigert te groeien in zijn of haar carrière. Het idee is om nieuwsgierigheid of een gevoel van urgentie te wekken.
Medewerkers die graag willen leren, moeten een aangepast leerpakket krijgen aangeboden (Can), een veilige omgeving (Dare) en voldoende tijd (May). Deze basisprincipes uitvoeren blijkt echter een hele opgave. Minder dan de helft van de medewerkers heeft het gevoel dat ze gemakkelijk toegang hebben tot opleiding en ontwikkeling.
Onze organisatie vindt het belangrijk om te investeren in leiderschapsontwikkeling. (klik om te vergroten)
Onze organisatie gaat steeds meer over op digitale leermiddelen. (klik om te vergroten)
Ik heb gemakkelijk toegang tot trainings- en ontwikkelingskansen binnen mijn organisatie. (klik om te vergroten)