#3
Geef prioriteit aan financiële eerlijkheid
Hoe je het gesprek ook probeert te voeren, je kunt niet beweren dat je een aantrekkelijke werkgever bent als je beloningssysteem niet goed is. Het klopt dat andere elementen zoals een gezonde balans tussen werk en privéleven en een culturele match steeds belangrijker worden, maar als puntje bij paaltje komt, blijft eerlijke compensatie voor werknemers het allerbelangrijkst.
" Naast het fysieke en mentale welzijn moeten werkgevers ook aandacht besteden aan het financiële welzijn. De enige manier om dat goed aan te pakken: een doordacht en data driven loonbeleid.
"
Virginie Verschooris Managing Consultant Reward bij SD Worx
Eerlijkheid weegt zwaarder dan overdadige beloning
Ben je hiervan bewust: een werknemer die een passende beloning ontvangt voor zijn inspanningen is eerder gemotiveerd, loyaal en productief. Daar komt nog bij: ontevredenheid over het loon is de belangrijkste reden voor Europese werknemers om een organisatie te verlaten. Zelfs in landen die in dit opzicht minder uitgesproken zijn, zoals Frankrijk, België en Noorwegen, is een ontoereikende compensatie een belangrijke dealbreaker. En wij verwachten niet dat dit snel zal veranderen.
In het licht van deze cijfers zou je al snel kunnen concluderen dat de aantrekkelijkste werkgever degene is die het meeste geld op tafel legt. Maar dat is niet het geval. Een bovengemiddelde betaling van je team betekent niet noodzakelijkerwijs dat de mensen voor je deur staan te dringen. Werknemers willen vooral een eerlijke vergoeding ten opzichte van hun collega's en van professionals in vergelijkbare organisaties. Maar het lijkt erop dat precies daar het probleem ligt. Minder dan de helft van de Europese werknemers vindt hun loonpakket acceptabel. Terecht of niet, werkgevers moeten het tij keren voordat ze hun mensen verliezen.
Speel dus open kaart over je loonbeleid en streef ernaar om concurrerende salarisschalen te hanteren. We geven je een handig stappenplan.
Aan de slag: Speel open kaart over je loonbeleid en streef naar concurrerende salarisschalen
Stap 1: Lijst van alle functies
Als je je loonbeleid wilt herzien, is het opsommen van alle functies in je organisatie een van de eerste dingen die je moet doen. Welke functies heb je momenteel en welke heb je in de toekomst nodig? Kunnen bepaalde functies worden opgeheven, toegevoegd of gegroepeerd?
Stap 2: Toekomstbestendig framework
Het doel is om een duidelijk, consistent en toekomstbestendig kader te krijgen. Dit is vooral nuttig voor bedrijven die snel zijn gegroeid of andere bedrijven hebben overgenomen.
Stap 3: Classificeer functies
Vervolgens is het de bedoeling om elke functie af te wegen op basis van een bewezen methode. Het bekende Integral Grading System beoordeelt bijvoorbeeld 5 elementen: probleemoplossing, besluitvorming, leiderschap, mate van specialisatie en relaties. Daarnaast kun je ook taal en werkomstandigheden toevoegen. Het resultaat: een rangschikking van al je functies, waardoor je de interne eerlijkheid kunt verbeteren.
Stap 4: Benchmarkt functieprofielen
Om een concurrerende compensatie binnen de markt te waarborgen, moet je verder gaan.
- Kies eerst een relevant marktsegment ter vergelijking. Het heeft geen zin om een warehousemanager van een mbk op het platteland te vergelijken met een collega binnen een in de hoofdstad gevestigde multinational die actief is in een andere branche.
- Ten tweede, werk samen met een partner die benchmarking voor beloningen aanbiedt – bij voorkeur een partner met een grote en actuele database. Belangrijk daarbij is het idee om volledige beloningspakketten te benchmarken, inclusief financiële en niet-financiële compensatie, individuele en collectieve compensatie.
- Ten derde, beslis of je onder, op of boven het marktgemiddelde wilt zitten.
Stap 5: Stel salarisschalen op
Uiteindelijk komen je interne ranking en externe benchmarking samen in salarisschalen. Elke salarisschaal bevat functies met hetzelfde gewicht en biedt enige speelruimte. Starters ontvangen immers niet dezelfde vergoeding als senior werknemers in dezelfde functie.
Stap 6: Voeg extra waarde toe
Het gebruik van betrouwbare data en een bewezen methode zal de basis vormen voor een sterk loonbeleid, maar de aantrekkelijkste werkgevers optimaliseren hun beloningssysteem ook. En optimalisatie betekent grotendeels personalisering. Met andere woorden kun je medewerkers dus een flexibel pakket voordelen aanbieden dat ze naar eigen inzicht kunnen besteden? Voorbeelden zijn extra vakantiedagen, mobiliteitsopties, verzekeringen en multimedia. Uiteraard houdt deze aanpak in dat je bepaalde regels en voorschriften naleeft, maar het is een geweldige manier om de financiële stress in je team te verlichten.
Stap 7: Communiceer met je medewerkers
Zelfs als je erin slaagt om een aantrekkelijk en motiverend beloningssysteem op te zetten, is de kans groot dat je medewerkers het anders ervaren. Communiceer helder om misvattingen te voorkomen. Leg aan je medewerkers uit wat zij ontvangen en waarom, want een gemiddelde werknemer is zich slechts bewust van 60 tot 70% van zijn of haar beloning. Of je nu informatiesessies organiseert of Total Reward Statements opstelt, transparantie moet hoog op je prioriteitenlijst staan. Het is een fundament van financieel welzijn.